Perkembangan teknologi komunikasi membuat dunia semakin global dan arus infomasi semakin tak terbendungkan. Peranan dunia maya yang disebakan oleh antara lain media sosial, internet, email, YouTube dan lain sebagainya. Selain kemajuan teknologi komunikasi, kemajuan teknologi di bidang lain seperti misalnya di bidang kedokteran, kecerdasan buatan, mesin dan lain-lain dewasa ini semakin pesat dan ikut berpengaruh pada kehidupan masyarakat serta pengelolaan bisnis. Suatu contoh kemajuan teknologi komunikasi menyebabkan manusia dapat berkomunikasi dengan masyarakat luas seolah tak dibatasi oleh batasan apapun. Seorang mahasiswa Indonesia dapat bertukar gagasan dalam menyelesaikan sebuah proyek penelitan dengan mahasiswa luar Indonesia hanya dengan melalui email atau internet. Kecenderungan berbinis masa depan misalnya akan banyak bergantung pada daring atau online. Kemajuan teknologi memfasilitasi kepraktisan berbisnis secara luas namun bukan berarti tanpa persoalan. Cyber crime misalnya merupakan salah satu ancaman bisnis berbasis internet. Di tengah kemajuan teknologi, perusahaan harus selalu alert (waspada) terhadap berbagai masalah-masalah potensial yang ada. Perusahaan kini dan masa depan harus didukung oleh tim Teknologi Informasi (TI) yang kompeten. Selain mengoptimalkan pengunaan TI dalam berbisnis, juga menjaga keamanan dari serangan-serangan cyber.

Lingkungan bisnis akan semakin kompetitif, dinamis dan cepat berubah. Peluang bisnis menjadi semakin luas karena pasar potensial menjadi luas seolah tanpa batas. Dunia maya memberi peluang yang besar sekaligus tantangan yang besar. Perusahaan harus mampu memanfaatkan peluang yang besar tersebut dengan menawarkan produk yang bernilai tambah. Agar mampu menghasilkan produk bernilai tambah tersebut, perusahaan harus memiliki sumber daya yang unggul, baik sumber daya manusia maupun sumber daya-sumber daya lainnya.

Globalisasi menuntut setiap perusahaan berinovasi secara tepat agar mampu bertahan dan bertumbuh. Perusahaan atau organisasi masa depan menghadapi globalisasi, yang menuntut setiap perusahaan berinovasi secara tepat agar mampu bertahan dan bertumbuh. Di sisi lain, keinginan dan tuntutan para pemangku kepentingan semakin tinggi, beragam dan mereka semakin well-informed mengenai berbagai produk atau layanan. Oleh sebab itu perusahaan masa depan harus lebih berorientasi pada pembelajaran agar mampu berinovasi secara efektif. Tanpa inovasi yang tepat, perusahaan akan sulit bersaing sehingga cepat atau lambat akan ditinggalkan oleh para pelanggannya. Misalnya, perusahaan media cetak dikatakan surat kabar jika hanya mengandalkan pada produk surat kabar cetak dan menganut model bisnis konvensional, maka dapat dipastikan akan mengalami kesulitan dalam memperoleh pendapatannya (revenue). Fakta menunjukkan media online dan berbayar dewasa ini cukup mampu menggantikan media cetak berbayar. Kaum muda saat ini dapat dipastikan jarang membaca surat kabar cetak dan secara statistik menunjukkan sulitnya perusahaan penerbitan surat kabar untuk meningkatkan jumlah tirasnya. Demikian pula dengan retailer atau toko pengecer, banyak diambil oleh penjual online. Kata kunci keberhasilan bisnis adalah kemampuan berinovasi secara efektif.

Secara sederhana, inovasi dibedakan menjadi dua yaitu inovasi kecil atau incremental innovation dan inovasi besar atau yang lazim dikenal sebagai diruptive innovation. Kedua, jenis inovasi tersebut diperlukan agar perusahaan dapat terus bertahan dan berlangsung terus (sustain). Incremental innovation dilakukan secara perlahan dan pada dasarnya produk atau layanan yang dihasilkan tidak berubah secara total, misalnya mi instan dengan beraneka rasa sambal yang pada dasarnya sama yaitu mi instan. Sebaliknya, disruptive innovation menghasilkan produk atau layanan yang berbeda, bahkan dalam banyak hal, ia dapat menihilkan produk sebelumnya, misalnya mesin faks membuat mesin telegram tidak diperlukan lagi, handphone atau cellular phone meniadakan pesawat pager. Pada disruptive innovation, inovasi yang dihasilkan benar-benar baru, maka jika dikelola secara baik jenis inovasi ini kendati berisiko relatif besar dan akan berkontribusi pada revenue sangat signifikan.

Organisasi masa depan senantiasa harus mampu menciptakan pengetahuan-pengetahuan baru serta menyebarkan ke seluruh organisasi dan mewujudkannya dalam bentuk produk, layanan dan sistem (Nonaka & Takeuchi, 1995). Organisasi dapat memadukan struktur organik dan mekanistik yang lazim disebut dengan ambidextrous structure untuk mendorong perusahaan berinovasi. Struktur organik menekankan pada disentralisasi, fleksibilitas serta menunjang pemfasilitasan inovasi-inovasi baru. Sebaliknya, struktur mekanistik sangat birokratis dan infleksibel sehingga kurang mendukung inovasi-inovasi baru. Pada lingkungan bisnis yang stabil atau pada perusahaan yang menekankan pada efisiensi, struktur mekanistik sangat diperlukan. Dalam situasi tertentu, perusahaan akan lebih efektif dalam mengaplikasi ambidextrous structure. Struktur perusahaan harus mampu menunjang strategi diferensiasi yang berfokuskan pada inovasi. Budaya perusahaan yang berorientasi pada pembelajaran harus diaplikasi agar memacu para anggota organisasi senantiasa belajar terus menerus dalam rangka meningkatkan kinerjanya yang pada akhirnya berdampak pada kinerja perusahaan. Budaya pembelajaran pada dasarnya tercerminkan pada semantik nilai profesionalisme, excellence, fokus pada pelanggan, integritas serta kerjasama tim.

Organisasi masa depan harus beranggotakan karyawan yang unggul (talented), committed serta engaged. Pemimpin harus bervisi jauh ke depan serta berorientasi pada kepemimpinan transformasional; ia harus memiliki kecerdasan emosional serta budaya (cultural) yang tinggi di samping kompetensi yang unggul dalam bidang perencanaan stratejik dan manajerial lainnya. Pemimpin harus menjadi ‘dirigen’ dalam mengelola keragaman karyawan, misalnya keragaman generasi (baby boomer, X, Y dan Z). Technology savvy merupakan salah satu karakteristik generasi Y dan Z yang dapat menjadi kekuatan, yang perlu dimanfaatkan untuk mendukung pencapaian sasaran perusahaan. Pengelolaan karyawan perlu memperhatikan faktor-faktor individual misalnya cara memotivasi dan mengembangkan mereka. Flexible time dan virtual work merupakan contoh yang sering menjadi isu gen Y. Pengelolaan talent harus ditujukan dan sejalan dalam mencapai visi, misi dan sasaran perusahaan, baik yang finansial maupun yang non-finansial. Pemimpin perusahaan seyogianya mampu mengelola perubahan secara efektif jika perlu agar perusahaan mampu beradaptasi bahkan unggul dalam menawarkan keluarannya dalam lingkungan bisnis yang cenderung terus berubah.

Secara singkat dapat disimpulkan bahwa globalisasi membuka peluang bisnis yang besar namun penuh tantangan-tantangan pula. Para pemimpin perusahaan senantiasa harus selalu siap menghadapi lingkungan bisnis yang penuh tantangan sekaligus peluang. Berbagai isu di masa depan yang harus dijawab, antara lain banyaknya pesaing-pesaing bisnis yang bermunculan serta tuntuntan pelanggan yang semakin meningkat. Selain itu, pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan stratejik harus diterapkan agar perusahaan mampu menghadapi pesaing-pesaing bisnis. Inovasi produk, layanan, ataupun sistem merupakan jawaban yang penting untuk menghadapi lingkungan bisnis yang kompetitif tersebut, namun inovasi haruslah dibangun pada platform yang kuat (baca : perusahaan memiliki kesehatan organisasi yang tinggi) sehingga sustainability perusahaan dapat terus berlangsung.

Ditulis oleh : Prof. Andreas Budihardjo (Guru Besar Bidang Manajemen Sumber Daya Manusia & Organisasi Universitas Prasetiya Mulya)

Referensi

  • Nonaka, I., & Takeuchi. 1995. The Knowledge-Creating Company. New York: Oxford University Press.
  • I. 1994. A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation. Organization Science, Vol. 5 No. 1, pp. 14-37.
  • Budihardjo, A. 2014. Published by Prasetiya Mulya Business School, February   (2nd edition).
  • Budihardjo, A. Knowledge Management : Berinovasi Efektif untuk meraih Sukses. Published by Prasetiya Mulya Business School.
  • Ghosal, S., & Barlett, C.A. 1996. Rebuilding behavioral Context : A Blueprint for Corporate Renewal. Sloan Management Review, 37, No. 2, pp. 23-36.
  • Hakes,C. 2007. The EFQM Excellence Model For Assessing Organiozational Performance: A Managing Guide. Netherlands : Van haren Publishing.
  • Ulrich, D. 1998. A New Mandate for Human Resources. Harvard Business Review, January-February.